Penerbangan Tepat Waktu atau On Time Performance_2

Melanjutkan kembali tulisan saya sebelumnya di 13 Desember 2011 dengan judul yang sama, penulis mencoba melanjutkan kembali dengan issue yang sama yaitu hal yang terkait dengan  

Penerbangan Tepat Waktu atau On Time Performance didalam usaha dunia penerbangan .

Mengelola On Time Performance atau disebut OTP berarti mengelola semua aspek terkait yang berkontribusi lansung ataupun tidak lansung terhadap kelancaran operasi penerbangan itu sendiri dimana outputnya adalah OTP.

Tidaklah mudah dalam mengelola OTP ini yang sebenarnya tanpa disadari oleh para Management Airline dimana sesungguhnya dalam mengelola OTP berarti menjalankan inti proses dari usaha penerbangan itu sendiri yang outputnya bisa menyebabkan 2 hal utama yaitu keuntungan atau kerugian baik secara fisik ataupun non-fisik.

Penulis dalam hal ini mencoba akan mengklasifikasi atau menggolongkan faktor – faktor yang terkait dengan OTP secara umum dan akan dibahas tersendiri issue – issue  utama yang mempengaruhi dari hal OTP itu sendiri.

Faktor – faktor utama yang mempengaruhi OTP:

1.    Financial

2.    Operational Penerbangan (Aviation Operations)

3.    Resources

Penulis hanya mengelompokkan menjadi tiga faktor utama saja ,  dimana yang menarik adalah untuk item no 2 atau Operational Penerbangan (Aviation Operations)  didalamnya akan melibatkan empat hal pokok yang merupakan satu kesatuan Operational Penerbangan (Aviation Operations) yaitu:

1.    Flight Operation

2.    Ground Operation

3.     Aviation Marketing / Revenue Management

4.     Aviation Technical / Technical Operational

Untuk pengelolaan proses ke tiga faktor utama ini yang akan menentukan keberhasilan OTP dimana outputnya  mempunyai efek keuntungan financial bagi perusahaan penerbangan itu sendiri dalam menjalankan “Airline Business” nya  untuk memenuhi Visi dan Misi perusahaan penerbangan tersebut.

Penulis akan menulis tentang ketiga faktor utama dan faktor pendukungnya berdasarkan issue – issue utama yang terkait dengan OTP dengan judul yang berbeda.

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia_Final

Analisa SWOT sederhana untuk kualitas SDM Nasional saat ini

Strength

·         Jumlah penduduk Indonesia yang banyak.

·         Orang Indonesia lebih senang pulang kampung setelah pekerjaan selesai. Bagi pemberi pekerjaan di luar negeri, hal ini merupakan faktor yang penting karena nantinya tidak memberatkan mereka dengan urusan penduduk baru (imigran).

·         Banyak profesional dan pendidik Indonesia yang lulusan perguruan tinggi di luar negeri. Mereka memiliki kemampuan yang sama dengan koleganya di luar negeri.

Weakness

·         Orang Indonesia dikenal tidak efisien (lambat bekerja), memiliki etos kerja yang rendah, dan lebih dikenal sebagai tenaga kasar sebagai buruh perkebunan, bangunan pembantu rumah tangga sebagai contohnya.

·         Orang Indonesia sering tidak betah bekerja di luar negeri (home sick).

·         Kemampuan berkomunikasi dan berbahasa Inggris yang rendah (dibandingkan dengan beberapa negara seperti India, Pakistan, Singapura, Malaysia, dan Filipina).

·         Fasilitas pendidikan (perguruan tinggi) yang terbatas dan seringkali tidak mencukupi kebutuhan. Sebagai contoh, perpustakaan yang baik merupakan sebuah fasilitas yang langka di Indonesia. Perhatian pemerintah kepada pendidikan masih rendah. Terbukti dari rendahnya dana untuk pendidikan.

·         Sangat minim perhatian pemerintah untuk kesehatan masyarakat terutama untuk masyarakat kurang mampu dalam skala Nasional.

Opportunity

·         Kebutuhan SDM sebenarnya masih sangat besar, terutama untuk kebutuhan untuk kebutuhan luar negeri dimana jika dikoordinasikan dengan baik oleh pemerintah Indonesia seperti yang telah dicontohkan oleh pemerintah Filipina.

·         Kebutuhan SDM didalam negeripun juga masih dibutuhkan jika penyebar rataan SDM ke daerah – daerah pelosok di Indonesia dan dikelola oleh pemerintah Indonesia dengan baik seperti program transmigrasi dimasa lalu.

Threats

·         Negara lain di Asia merupakan saingan terbesar adalah Filipina, India dan Pakistan mereka telah dikenal kemampuan SDM nya  yang mempunyai mulai dikenal dengan back ground pendidikannya minimal mempunyai kemampuan berbahasa Inggris yang baik.

Adapun yang menjadi kesimpulan penulisan ini adalah sebagai berikut:

·         Problem SDM Nasional diidentifikasikan atau disebabkan oleh masalah kualitas SDM itu sendiri.

·         Kualitas SDM Nasional menyangkut 2 aspek yaitu aspek fisik terkait dengan kualitas kesehatan dan aspek non – fisik terkait dengan kualitas pendidikan.

·         Perlunya peran aktif dari pemerintah untuk menaikkan kualitas SDM Nasional.

·         Pengangguran dan kemiskinan yang menyebabkan pendidikan dan kesehatan rendah.

·         Pertumbuhan angkatan kerja lebih besar ketimbangan ketersediaan lapangan kerja dan tidak meratanya distribusi angkatan kerja yang ada ke daerah – daerah yang membutuhkan.

·         Ketidaksesuaian kompetensi SDM dengan pasar kerja dan tidak meratanya informasi tentang kesempatan bekerja.

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia_jilid 7

B. Index Pembangunan SDM Indonesia Underdog di ASEAN, Urutan 111 Dunia

                 Badan Dunia untuk Program Pembangunan (UNDP) menempatkan Indonesia pada urutan ke-111 dari 182 negara dalam perkembangan indeks pembangunan manusia (human development index/HDI). Peringkat tersebut lebih rendah di banding kebanyakan negara lain di Asia Tenggara.
Demikian terungkap dalam Laporan Pembangunan Manusia 2009 yang dipublikasikan di Jakarta, Senin (5/10). ”Dari laporan terbaru data 2007, Indonesia menempati posisi 111 dari 182 negara. Indeks pembangunan manusia RI memiliki nilai 0,734, berada pada range pengembangan medium,” ujar Kepala Tim Unit Pemerintahan Demokrasi UNDP Rizal Malik dalam jumpa pers di Jakarta, Senin (5/10).
Rizal menjelaskan, peringkat tersebut menurun dibandingkan data sebelumnya yaitu pada posisi 109 dari 179 negara dengan angka indek 0,726. Perubahan tersebut karena adanya revisi data yang diperbarui oleh UNDP, sebelumnya tiga negara belum ditambahkan ke dalam penilaian. Ketiga negara itu adalah Afghanistan, Andorra, dan Liechtenstein.

                      “Perubahan dari indeks ini disebabkan adanya revisi data dengan ditambahkannya tiga negara ini. Sebagai hasilnya, kebanyakan ranking negara-negara berubah dengan penambahan ini. Andora dan Liechtenstein yang dua-duanya menempati urutan 30 negara terbaik dalam HDI,” jelasnya.
Rizal menjelaskan, salah satu hal yang dinilai dalam HDI adalah kualitas hidup manusia dalam suatu negara.

                        Kualitas hidup manusia di Indonesia menurut UNDP masih lebih rendah di banding negara-negara tetangga di Asia Tenggara.
Singapura, misalnya berada di ranking 23 (HDI 0,944), Brunei Darussalam ranking 30 (HDI 0,920), dan Malaysia ranking 66 (HDI 0,829). Sementara Thailand berada pada ranking 86 (HDI 0,783), dan Filipina ranking 105 (HDI 0,751). ”Ranking HDI Indonesia masih lebih baik dari Vietnam dan Laos yang berada pada ranking 116 dan 133,”ujardia. Rizal menjelaskan, HDI Indonesia 0,734 merupakan angka indeks di bawah rata-rata untuk kawasan Asia Timur. Namun, untuk Asia Pasifik, pencapaian itu sudah di atas rata-rata sebesar 0,686, sehingga HDI Indonesia dikategorikan pada posisimedium.

                          ”Kualitas kehidupan manusia dalam suatu negara diukur dari besarnya pendapatan nasional bruto (GDP) dan daya beli masyarakat yang dinyatakan dalam dolar. Di samping itu juga dipengaruhi oleh ekspektasi hidup dan tingkat kelahiran dan tingkat kemelekan huruf,” tutur Rizal.
EnamPilar. Dalam laporan itu, UNDP menawarkan enam pilar untuk memaksimalkan dampak pembangunan manusia dari migrasi buruh baik internal maupun eksternal (lintas batas negara). Keenam pilar tersebut meliputi meliberalisasi dan menyederhanakan jalur-jalur resmi yang memungkinkan buruh tidak terampil untuk mencari kerja di luar negeri, dan menjamin hak-hak dasar untuk para migran.
                      

                     Hal lainnya adalah dengan mengurangi biaya transaksi terkait dengan migrasi, memperbaiki keluaran bagi migran dan komunitas tempat tujuan. ”Itu juga untuk memungkinkan manfaat dan mobilitas internal serta menjadikan mobilitas bagian integral dari strategi pembangunan nasional,” tutur Rizal.
Menurut laporan UNDP, migrasi baik internal maupun eksternal memberi kontribusi yang signifikan baik berupa keuntungan maupun masalah bagi tempat yang dituju. migran meningkatan kegiatan ekonomi, tanpa atau dengan sedikit mengakibatkan kerugian terhadap penduduk lokal. (InvestorDaily)

Sumber:

Wednesday, October 7, 2009 at 12:37pm

http://ruanghati.com/2009/10/06/memprihatikan-index-pembangunan-sdm-indonesia-underdog-di-asean-urutan-111-dunia/

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia_jilid 6

II.  Kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia.

A. Kualitas SDM kita masih rendah

           Indonesia merupakan negara berpenduduk besar, namun kualitas sumberdaya manusia (SDM) yang dimiliki lebih rendah dari bangsa-bangsa lain di kawasan Eropa dan Amerika.Demikian pula bila dibandingkan dengan SDM negara-negara di kawasan Asia Timur dan negara tetangga di kawasan ASEAN seperti Singapura dan Malaysia.
          Hal itu dikatakan oleh guru besar Fakultas Psikologi UGM Prof Dr Asmadi Alsa, ketika menyampaikan pidato pengukuhannya sebagai guru besar di depan rapat terbuka Majelis Guru Besar UGM, di Balai Senat kampus Bulaksumur, Yogyakarta.
          Menurut Prof Asmadi, untuk meningkatkan kualitas SDM instansi yang paling strategis adalah lembaga pendidikan. Individu yang cerdas dan berbakat merupakan aset bagi kualitas SDM suatu bangsa, namun kecerdasan serta keberbakatan siswa tidak akan teraktualisasi dan berkembang secara optimal apabila tidak mendapatkan pendidikan yang sesuai.
           Selain itu komponen afektif dan psikomotorik juga tidak akan berkembang ke arah yang positif apabila sistem dan metode pembelajarannya tidak berjalan sesuai dengan kurikulum dan sistem pendidikan nasional yang ditetapkan.
             Dikatakan oleh dosen Sekolah Pascasarjana UGM dan beberapa PTS di Surabaya dan Surakarta itu, bahwa penyelenggaraan kelas akselerasi di SMA telah membuat siswa memperoleh percepatan dalam perkembangan intelektual, tetapi tidak memperoleh percepatan dalam perkembangan ranah afektif dan psikomotorik.
               Aktivitas belajar yang padat mampu meningkatkan regulasi diri siswa dalam belajar, sehingga mereka lebih memiliki daya juang dalam belajar. Dan tugas-tugas belajar yang banyak di luar jam sekolah, juga mampu mengembangkan belajar kolaboratif di antara siswa, yang berpengaruh positif bagi kemampuan kerja sama antara siswa ekselerasi.
              Selain itu dinilai oleh Prof Asmadi, bahwa padatnya aktivitas belajar siswa kelas akselerasi di SMA sejauh ini tidak menimbulkan dampak negatif. Meskipun demikian sekolah tetap harus melakukan pemantauan terhadap kinerja akademik dan perilaku siswa pada semester awal, khususnya kepada siswa yang tidak memenuhi kualifikasi, karena kolompok itulah yang potensial mengalami masalah penyesuaian.

              Kendala utama tidak tercapainya standar kompetensi siswa kelas akselerasi yang berkaitan dengan perkembangan ranah afektif. adalah kurikulum yang padat, sistem ujian nasional yang diberlakukan pemerintah, belum siapnya guru menggunakan metode pembelajaran yang variatif dan interaksi antara ketiga faktor tersebut.

Sumber:  

Situs resmi kementerian coordinator kesejahteraan rakyat 

http://www.menkokesra.go.id/content/view/4113/

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia_jilid 5

C. Pengaruh IPTEK dengan kualitas SDM Nasional

                  Perguruan Tinggi Indonesia tidak termasuk dalam TOP 500 Universitas di dunia dan dalam TOP 50 Universitas di dunia hanya terdapat 3 Perguruan Tinggi dari Asia Pasifik yaitu Universitas of Tokyo, of Kyoto dan Australia National University.

                   Mantan Presiden yang pernah menjabat Menristek Prof Bacharuddin Jusuf Habibie dalam cermah ilmiahnya dengan tema "Pembangunan Iptek untuk Peradaban dan Kesejahteraan Bangsa," di Gedung BPPT Jakarta, Selasa (24/2).

                   Pendidikan Indonesia lanjutnya, jauh tertinggal jika dibandingkan dengan negara lain. Penyebab utama Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia tidak optimal dan harus lebih ditingkatkan lagi. Hal itu menyebabkan pembangunan di Indonesia terhambat begitu pula terhadap dunia pendidikan.

                  Untuk itu menurut Habibie sudah saatnya rakyat untuk menyakinkan wakil-wakil rakyat dan para tokoh politik di Indonesia bahwa pembangunan Indonesia itu harus mengandalkan sumber daya manusia. Sedangkan sumber daya alam (SDA) sendiri harus dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk membiayai proses pendidikan, maka dengan demikian pendidikan dapat tercapai sebagaimana mestinya.

                  Kerjasama dengan pusat-pusat keunggulan pendidikan di luar negeri, terutama yang mau menginvest ke Indonesia. Selain itu industri-industri yang berada di Indonesia juga sudah seharusnya turut membiayai proses pendidikan yang ada, guna meningkatkan kualitas SDM yang ada.

                     Habibie juga menyatakan perkembangan sejarah kemanusiaan membuktikan sejak dahulu hanya bangsa-bangsa yang dapat menguasai dan memberdayakan ilmu dan teknologilah yang dapat mempertahakan harkat hidup dan harga diri kebangsaan dan kenegaraannya.

                

                     Hal ini terbukti dengan adanya penguasaan dan pemberdayaan Iptek mensyaratkan pandangan yang jauh ke depan. Iptek akan dapat dikuasai dan diberdayakan hanya jika aspek-aspek persyaratan sustainabilitas rantai-aktifitas dan londusifitas lingkungan pertumbuhannya mendukung.

                    Sebab aktifitas Iptek sangat rentan pada jebakan yang memutuskan seluruh kegiatan jika aktifitas penguasaan yang tidak menciptakan keterhubungan dengan aktifitas pemberdayaan, yang pada gilirannya menumbuhkan kesan pemborosan sumberdaya. Untuk itu perlu tranformasi penguasaan Iptek tersebut perlu diupayakan agar mencapai nilai ambang batas yang dapat memicu dan memacu tumbuhnya kemandirian dalam upaya menciptakan pembaharuan sumber-sumberdaya Iptek secara keseluruhan.

                    Namun untuk mencapai tingkat itu memang dibutuhkan peningkatan kapasitas dan kapabilitas yang dapat membuktikan bahwa katifitas penguasaan dan pemberdayaan Iptek memang memberikan sumbangsih bagi kehidupan negara bangsa. Untuk itu diperlukan penyadaran pada keseluruhan elemen masyarakat negara bangsa bahwa eksistensi dan harga diri negara ini hanya akan bisa dipertahankan jika iptek sebagai elemen dasar kehidupan berbangsa di masa depan terkuasai dan dapat terberdayakan.

                   Untuk mencapai tingkat penyadaran pada seluruh elemen masyarakat bangsa, maka persoalan Iptek perlu digeser menjadi persoalan politik bangsa. Dalam konteks ini, Soekarno sebagai presiden pertama sebagai politik teknologi.

Sumber:

Oleh: Prof Dr BJ Habibie

on: January 08, 2010, 08:31:51 am

http://www.pelita.or.id/baca.php?id=23462

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM Kita dibandingkan negara yang lain di Asia_Jilid 4

B. Pengaruh kualitas SDM terhadap pembangunan ekonomi Nasional

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia,

yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment).

Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
              

 Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
               

 Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab.

Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.

                Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi   persaingan ekonomi global.
                

  Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja.

Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja.

Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.

                Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intra regional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), danThailand(40).

                  Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di Indonesia.

Salah satu tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi. Daya saing ekonomi akan terwujud bila didukung oleh SDM yang handal.
Untuk menciptakan SDM berkualitas dan handal yang diperlukan adalah pendidikan. Sebab dalam hal ini pendidikan dianggap sebagai mekanisme kelembagaan pokok dalam mengembangkan keahlian dan pengetahuan. Pendidikan merupakan kegiatan investasi di mana pembangunan ekonomi sangat berkepentingan. Sebab bagaimanapun pembangunan ekonomi membutuhkan kualitas SDM yang unggul baik dalam kapasitas penguasaan IPTEK maupun sikap mental, sehingga dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.
                       

                    Bangsa Indonesia sebagai negara yang kaya akan Sumber Daya Alam (SDA), memiliki posisi wilayah yang strategis (geo strategis), yakni sebagai negara kepulauan dengan luas laut 2/3 dari luas total wilayah; namun tidak mampu mengembalikan manfaat sumber kekayaan yang dimiliki kepada rakyat. Hal ini karena strategi pembangunan yang diciptakan tidak membangkitkan local genuin.

Yang terjadi adalah sumber kekayaan alam Indonesia semakin mendalam dikuasai oleh asing. Sebab meskipun andaikata bangsa ini juga telah mampu menciptakan SDM yang kualifaid terhadap semua level IPTEK, namun apabila kebijakan ekonomi yang diciptakan tidak berbasis pada sumberdaya yang dimiliki (resources base), maka
ketergantungan ke luar akan tetap berlanjut dan semakin dalam.Oleh karena itu harus ada shifting paradimn, agar proses pembangunan mampu mendorong terbentuknya berbagai
keahlian yang bisa mengolah Sumber Daya Alam (SDA) dan bisa semakin memandirikan struktur ekonomi bangsa. Supaya visi tersebut pun terjadi di berbagai daerah, maka harus ada koreksi total kebijakan pembangunan di tingkat makro dengan berbasiskan kepada pluralitas daerah. Dengan demikian harapannya akan tercipta SDM yang mampu memperjuangkan kebutuhan dan penguatan masyarakat lokal. Karena untuk apa SDM diciptakan kalau hanya akan menjadi perpanjangan sistem kapitalisme global dengan mengorbankan kepentingan lokaldannasional.
Sumber:
Oleh: Didin S. Damanhuri, Guru Besar Ekonomi IPB dan Pengamat Ekonomi
http://www.sinarharapan.co.id/berita/0306/13/opi01.html

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM Kita dibandingkan negara yang lain di Asia_Jilid 3

I.  Identifikasi problem SDM Nasional

A. Pengertian SDM dan kaitannya dengan kualitas SDM

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam upaya menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju. Karena manusialah sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut isinya. Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang dan mampu bersaing di tetengah-tengah percaturan ekonomi dunia internasional.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat dihitung

jumlahnya.

SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai

penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang

dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan

sumber daya lainnya.

 Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di antaranya dalam bentuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama.

Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi.

Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia. Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.

Sumber:
Dr. M. Sobry Sutikno adalah Dosen UIN Sunan Gunung Djati bandung, Direktur Eksekutif YNTP for Research and Development

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM Kita dibandingkan negara yang lain di Asia_Jilid 2

Pengertian dan tujuan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A. Sumber Daya Manusia  (sumber: Wikipedia ensiklopedia).

                 Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

               Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

                Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. ^[1]

Catatan kaki

1. ^ Greer, Charles R. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall, 1995.

  

B, Manajemen sumber daya manusia (sumber: Wikipedia ensiklopedia).

                  Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.^[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.^[2]

             Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber day^[3]

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

                     Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

                  Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.^[4]

Catatan kaki

1. ^ http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
2. ^ Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.
3. ^ Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)
4. ^ Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Identifikasi problem SDM Nasional dan kualitas SDM kita dibandingkan negara yang lain di Asia_jilid 1

Latar Belakang.

Indonesia terdiri dari 17,000 pulau yang mana kurang lebih 6000 pulau dihuni , dengan pertumbuhan penduduk di Indonesia yang sangat cepat sekarang ini yang mana saat ini melebihi 240 juta penduduk.

Dengan kondisi jumlah penduduk yang sangat besar ini , Indonesia merupakan salah satu negara dimana mempunyai modal sumber daya manusia (SDM) yang sangat besar didunia ini.

Hal ini memberikan arti yang strategis bagi Indonesia jika dapat memanfaatkan modal SDM tersebut untuk kemajuan bagi bangsa Indonesia itu sendiri dalam menghadapi jaman era globalisasi.

Yang menjadi pertanyaan bagi kita adalah sudah sampai dimanakan peran dari SDM Nasional untuk kemajuan pencapaian tujuan pembangunan baik fisik dan non-fisik di Indonesia saat termasuk segala macam permasalahan didalamnya yang dihadapi oleh SDM Nasional.

Masalah.

Mengetahui sejauh mana problem terkait secara garis besar yang dihadapi SDM Nasional serta pembandingnya yaitu kualitas SDM kita dengan Negara lain khususnya Asia.

Tujuan Penulisan.

• Tujuan dari penulisan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini adalah bertujuan untuk pemahaman bagi penulis mengenai segala sesuatu  tentang SDM serta dengan aspek-aspek yang terkait.

• Adapun bahan yang digunakan sebagai bahan penulisan ini diambil dari berbagai macam sumber, tulisan, bacaan  dan referensi yang sebagian besar didapat melalui internet atau dengan kata lain penulisan ini merupakan studi literature.

Integrasi Delphi, AHP dan SWOT

Integrasi dari tiga metode utama untuk pengambilan keputusan yang terdiri dari Delpi, AHP dan SWOT diharapkan akan menghasilkan keputusan strategi pemasaran  yangmenyeluruh yang efektif serta tepat guna dan tujuan untuk mencapai sasaran atau hasil yang diinginkan . Integrasi ke tiga metode pengambil keputusan ini secara garis besar bekerja berurutan disesuaikan dengan sifat dan karakter dari metode itu yang dimulai dari Delphi, AHP dan terakhir SWOT.

Garis besar Integrasi proses ke tiga metode pengambil keputusan adalah sebagai berikut:

·        Input dari Delphi berupa kuisoner dan outputnya list of criteria atau daftar  dari kriteria – kriteria.

·        Input dari AHP adalah list of criteria dari Delphi dan output AHP adalah berupa pembobotan faktor dari kriteria – kriteria keputusan tersebut.

·        Output AHP yang berupa pembobotan faktor dari kriteria – kriteria keputusan tersebut merupakan input bagi SWOT dimana ouput dari SWOT yang mana merupakan pilihan strategi dan arah pemasaran untuk mencapai tujuan perusahaan.

SWOT (Strengths, Weakness, Opportunity, Threat)

      Dalam pembuatan SWOT matriks ini dibutuhkan matriks EFE dan matriks IFE untuk menentukan strategi yang akan diambil perusahaan berdasarkan kondisi tertentu dimana matriks tersebut adalah:

   a). Matriks  Evaluasi Faktor Eksternal (EFE Matrix).

         Mengidentifikasi faktor – faktor eksternal apakah faktor tersebut adalah sebagai peluang atau ancaman. EFE Matrix memungkinkan para penyusun strategi untuk meringkas dan mengevaluasi informasi ekonomi, sosial, budaya, demografis, lingkungan , politik, pemerintahan, hukum, tehnologi dan kompetitif.

b). Matriks Evaluasi Faktor Internal (IFE Matrix).

             Mengidentifikasi faktor – faktor internal apakah faktor tersebut adalah sebagai peluang atau ancaman. IFE Matrix ini meringkas dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan utama dalam area – area fungsional bisnis dan juga menjadi landasan untuk mengidentifikasiserta mengevaluasi hubungan diantara area tersebut.

     Matriks SWOT, mencocokan peluang dan ancaman dari faktor eksternal dengan kekuatan dan kelemahan dari faktor internal.  

Matriks SWOT mengintegrasikan Strength dengan Opportunity (SO), Strength dengan Threath (ST), Weakness dengan Opportunity (WO), dan Weakness dengan Threath (WT).

Strategi SO digunakan dengan pendekatan mengoptimalkan semua kekuatan perusahaan untuk mengambil semua peluang yang ada sehingga mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya bagi perusahaan.

Strategi WO digunakan dengan pendekatan mengoptimalkan semua peluang yang ada untuk mengurangin kelemahan yang menghambat perusahaan.

Strategi ST digunakan dengan pendekatan mengoptimalkan semua kekuatan perusahaan untuk mengurangi ancaman yang merugikan perusahaan.

Strategi WT digunakan dengan pendekatan meminimalisasi baik ancaman maupun kelemahan perusahaan dengan cara mencari celah-celah yang memungkinkan perusahaan untuk tetap bertahan.

Analytic Hierarchy Process (AHP)

Proses Hierarki Analitik (Analytical Hierarchy Process - AHP) dikembangkan oleh Dr. Thomas L. Saaty dari Wharton School of Business pada tahun 1970-an untuk mengorganisasikan informasi dan judgment dalam memilih alternatif yang paling disukai (Saaty, 1983). Dengan menggunakan AHP, suatu persoalan yang akan dipecahkan dalam suatu kerangka berpikir yang terorganisir, sehingga memungkinkan dapat diekspresikan untuk mengambil keputusan yang efektif atas persoalan tersebut. Persoalan yang kompleks dapat disederhanakan dan dipercepat proses pengambilan keputusannya.

Prinsip kerja AHP adalah penyerderhanaan suatu persoalan kompleks yang tidak terstruktur, stratejik, dan dinamik menjadi bagian-bagiannya, serta menata dalam suatu hierarki. Kemudian tingkat kepentingan setiap variabel diberi nilai numerik secara subjektif tentang arti penting variabel tersebut secara relatif dibandingkan dengan variabel yang lain. Dari berbagai pertimbangan tersebut kemudian dilakukan sintesa untuk menetapkan variabel yang memiliki prioritas tinggi dan berperan untuk mempengaruhi hasil pada sistem tersebut.

Secara grafis, persoalan keputusan AHP dapat dikonstruksikan sebagai diagram bertingkat, yang dimulai dengan goal/sasaran, lalu kriteria, dan alternatif

Tahapan – tahapan pengambilan keputusan dalam metode AHP adalah sebagai berikut :

1.      Membuat struktur hirarki dari permasalahan pengambilan keputusan

Pembuatan struktur hirarki dari suatu permasalahan merupakan proses awal yang menjadi dasar dalam AHP. Hirarki yang dibangun menunjukkan hubungan antara elemen-elemen pada level yang sama dengan level dibawahnya. Saaty (2000) menyarankan bahwa salah satu cara yang paling tepat dalam membuat struktur hirarki adalah dengan menetapkan tujuan (goal) yang ingin dicapai, kemudian diturunkan hirarkinya. Sedangkan penyelesaikan alternatif-alternatif naik ke atas samapai dimana dua proses terhubungkan dan dapat dibandingkan. 

2.      Membuat matrik perbandingan berpasangan

Setelah struktur hirarki terbentuk dan data telah diperoleh, maka dilakukan perbandingan. Parameter-parameter dari setiap elemen dari matriks berpasangan (pairwise) perlu didefinisikan. Elemen-elemen dari suatu level dibandingkan berpasangan dengan tetap memperhatikan elemen spesifik pada level diatasnya. Suatu matriks keputusan (A) akan diformulasikan dengan menggunakan perbandingan tersebut. Perbandingan antara dua kriteria dibuat berdasarkan kriteria mana yang lebih penting     dengan mempertimbangkan tujuan yang ingin dicapai. Saaty (2000) menyarankan menggunakan skala 1-9 untuk perbandingan secara kuantitatif dari alternatif-alternatif yang tersedia.

3.      Konsistensi dari perbandingan

Consistency Index (CI) merupakan suatu cara untuk mengukur error dari keputusan. Semakin mendekati nilai nol, maka CI semakin konsisten. Selain itu rasio dari CI secara random juga dibandingkan dengan random index (RI) dikenal dengan nama Consistency ratio (CR). Saaty (2000) menyarankan bahwa sebaiknya nilai CR < 10% untuk menunjukkan bahwa keputusun dapat diterima (konsisten). Pendekatan dengan matriks mencerminkan aspek ganda dalam prioritas yaitu mendominasi dan didominasi. Perbandingan dilakukan berdasarkan judgment dari pengambil keputusan dengan menilai tingkat kepentingan suatu elemen dibandingkan elemen lainnya.

Metode Delphi

         Metode Delphi adalah modifikasi dari teknik brainwriting dan survei. Dalam metode ini, panel digunakan dalam pergerakan komunikasi melalui beberapa kuisioner yang tertuang dalam tulisan. Teknik Delphi dikembangkan pada awal tahun 1950 untuk memperoleh opini ahli. Objek dari metode ini adalah untuk memperoleh konsensus yang paling reliabel dari sebuah grup ahli. Teknik ini diterapkan di berbagai bidang, misalnya untuk teknologi peramalan, analisis kebijakan publik, inovasi pendidikan, program perencanaan dan lain – lain.

Metode Delphi dikembangkan oleh Derlkey dan asosiasinya di Rand Corporation, California pada tahun 1960-an. Metode Delphi merupakan metode yang menyelaraskan proses komunikasi suatu grup sehingga dicapai proses yang efektif dalam mendapatkan solusi masalah yang kompleks.

Pendekatan Delphi memiliki tiga grup yang berbeda yaitu : Pembuat keputusan, staf, dan responden. Pembuat keputusan akan bertangungjawab terhadap keluaran dari kajian Delphi. Sebuah grup kerja yang terdiri dari lima sampai sembilan anggota yang tersusun atas staf dan pembuat keputusan, bertugas mengembangkan dan menganalisis semua kuisioner, evaluasi pengumpulan data dan merevisi kuisioner yang diperlukan. Grup staf dipimpin oleh kordinator yang harus memiliki pengalaman dalam desain dan mengerti metode Delphi serta mengenal problem area. Tugas staf kordinator adalah mengontrol staf dalam pengetikan. Mailing kuesioner, membagi dan proses hasil serta pernjadwalan pertemuan. Responden adalah orang yang ahli dalam masalah dan siapa saja yang setuju untuk menjawab kuisioner.

  

            Prosedur Delphi

Prosedur metode Delphi adalah sebagai berikut :

1. Mengembangkan pertanyaan Delphi

    Ini merupakan kunci proses Delphi. Langkah ini dimulai dengan memformulasikan garis besar pertanyaanoleh pembuatan keputusan. Jika responden tidak mengerti garis besar pertanyaan maka masukan proses adalah sia – sia. Elemen kunci dari langkah ini adalah mengembangkan pertanyaan yang dapat dimengerti oleh responden. Anggota staf harus menginterview pembuat keputusan benar – benar jelas mengenai pertanyaan yang dimaksud dan bagaimana informasi tersebut akan digunakan.

2. Memilih dan kontak dengan responden

       Partisipan sebaiknya diseleksi dengan dasar ; secara personal responden

mengetahui permasalahan, memiliki informasi yang tepat untuk dibagi, tranformasi untuk melengkapi Delphi dan responden merasa bahwa agregasi pendapat panel responden akan termasuk informasi yang mereka nilai dan mereka tidak mengakses dengan cara lain. Seleksi aktual dari responden umumnya menyelesaikan melalui penggunaan proses nominasi.

3.  Memilih ukuran contoh

Ukuran panel responden bervariasi daengan kelompok yang homogen dengan lima partisipan mungkin cukup. Akan tetapi dalam sebuah kasus dimana refrence yang bevariasi diperlukan maka dibutuhkan partisipan yang lebih besar.

4. Mengembangkan kuisioner dan test 1

    Kuisioner pertama dalam Delphi mengikuti partisipan untuk menulis respon pada garis besar masalah. Sampul surat termasuk tujuan, guna dari hasil, perintah dan batas akhir respon.

5. Analisa kuisioner 1

 Analisa kuisioner harus dihasilkan dalam ringkasan yang bersisi bagian – bagian yang diidentifikasi dan komentar dibuat dengan jelas dan dapat dimengerti responden terhadap kuisioner 2. Anggota grup kerja mendokumentasikan masing – masing respon pada kartu indeks, memilih kartu kedalam katagori umum, mengembangkan sebuah konsensus pada label untuk masing – masing katagori dan menyiapkan ringkasan bayangan yang berisi katagori – katagori.

6. Pengembangan kuisioner dan test 2

Kuisioner kedua dikembangkan menggunakan ringkasan responden dari kuisioner 1. Fokus dari kuisioner ini adalah untuk mengidentifikasikan area yang disetujui dan yang tidak, mendiskusikan dan mengidentifikasi bagian yang diinginkan serta membantu partisipan mengetahui masing – masing posisi dan bergerak menuju pendapat yang akurat, responden diminta untuk memilih pada ringkasan bagian kuisioner 1

7. Analisa kuisioner 2

Tugas dari kelompok kerja adalah menghitung jumlah suara masing – masing bagian yang meringkas komentar yang dibuat tentang masing – masing bagian. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menentukan jika informasi lengkap akan membantu untuk penyelesaian masalah atau paling tidak membuktikan untuk digunakan di berbagai cara.

8.  Mengembangkan kuisioner dan test 3

     Kuisioner 3 didesain untuk mendorong masukan proses Delphi

9.  Analisis kuisioner 3

    Analisa tahap ini mengikuti prosedur yang sama pada analisis kuisioner 2

10. Menyiapkan laporan akhir

Metoda Delphi dipandang lebih tepat dipergunakan untuk menjaring opini untuk perumusan  visi maupun objektif  disebabkan pertimbangan

·     Kemampuannya untuk menampung opini subjektif  setiap individu secara iteratif dan adanya umpan balik terkendali  dalam penilaian respons kelompok

·     Sifat anonim dalam penarikan survey-nya, maka memungkinkan pengungkapan pendapat secara bebas dan tak memunculkan efek dominasi atau pengaruh sesuatu pendapat dari seseorang yang memiliki otoritas lebih tinggi dalam melahirkan ide.

·      Seluruh responden terlibat aktif sejak awal proses dan putaran survey sehingga memudahkan mencari solusi yang kompromistis dan memberikan efektivitas tinggi dalam implementasi keputusan.